Rahandus

Tööde rotatsiooni määratlus

Töövahetuse programmi kasutatakse töötajate liigutamiseks ettevõttes mitme ametikoha kaudu suhteliselt lühikese aja jooksul. Selle eesmärk on paljastada töötajad organisatsiooni kõigis aspektides, nii et neil oleks lõpuks ülevaatlikum ülevaade ettevõtte toimimisest. Programm on mõeldud ka nende üldise pädevuse parandamiseks. Ametikohtade rotatsioon piirdub tavaliselt nende töötajatega, kellel on kindlaks tehtud, et neil on erakordne potentsiaal täita kõrgema juhtkonna ametikohti.

Näiteks võib algselt uute toodete loomiseks inseneriosakonnas töötanud isik töötada mitu aastat turundusosakonnas, et näha, kuidas tooteid turul positsioneeritakse ja reklaamitakse, ning seejärel minna müügiosakonda, et kogeda müügiprotsessi. voolama. Muud rotatsioonid võivad saata inimese tootmis- ja raamatupidamisosakondade kaudu, et saada ülejäänud põhifunktsioonidest täielikum arusaam. Alles pärast selle rotatsiooni lõppu viiakse töötaja kõrgema juhtkonna kohale. Isegi pärast kõrgema ametikoha saamist võidakse töötajat ikkagi vahetada teiste kõrgemate ametikohtade kaudu, et valmistuda tegevjuhi või tegevjuhi ametikohtade ülevõtmiseks.

Kui ettevõte üritab üles ehitada laiapõhjalist ettevõttekultuuri, võib see kontseptsiooni tugevdada, osaledes tööde rotatsiooni strateegias. Selle kontseptsiooni kohaselt on mis tahes töölevõtmisotsuse põhielement see, kas inimene sobib ettevõttekultuuriga - teisejärguline rõhk on sobitumisel konkreetsele töökohale. Töötajad palgatakse alustuseks tavaliselt madalama taseme ametikohtadele ja seejärel roteeritakse nad ettevõtte kaudu ringi liikudes mitmesuguste kvalifitseeritumate ametikohtade kaudu. Sellel töökoha vahetamise lähenemisviisil on eriline eelis, mis võimaldab kõrgemal juhtkonnal arendada tugevat kultuuri, vältides sobimatuid töötajaid. Samuti teavad töötajad, et nad saavad eelistatud tähelepanu uue ametikoha avanemisel, mis loob pikaajalise pühendumuse organisatsioonile. Töövahetuse negatiivne külg on see, et mõned ametikohad on nii osavad, et sisekoolitus oleks mõistlikult pikk ja seetõttu tuleb hankida väljastpoolt ettevõtet. Neid ametikohti peaks olema siiski vaid väike arv, et organisatsiooni kultuuriline terviklikkus säiliks kõigi teiste ametikohtade sisemise täitmisega.