Detsentraliseeritud organisatsiooniline struktuur on selline, kus kõrgem juhtkond on teatud tüüpi otsuste tegemisel volitused organisatsiooni madalamatele tasanditele üle viinud. Tavaliselt tähendab see, et kulukeskuse, kasumikeskuse või investeerimiskeskuse juhil on õigus teha otsuseid, mis mõjutavad tema vastutusala. Mõningaid otsuseid saab edasi lükata üksikute töötajate otsustada, kuigi need otsused piirduvad tavaliselt klienditeenindusega seotud kulutustega (näiteks ühepoolne otsus anda kliendile tasuta saatmine). Detsentraliseeritud organisatsiooniline struktuur toimib hästi järgmistes olukordades:
- Kui vajatakse tugevat individuaalset klienditeenindust, tavaliselt klientidega kokkupuutepunktis
- Kus on palju kaupluste asukohti, nii et kõrgem juhtkond ei saaks mõistlikult jälgida ega langetada otsuseid kõigi asukohtade kohta
- Kui konkurents on märkimisväärne, tuleb konkurendi tegevusele reageerimiseks teha arvukalt otsuseid
- Seal, kus uuendused muudavad ärimudelit pidevalt, nii et tsentraliseeritud kontroll pole võimalik
Detsentraliseeritud organisatsioonistruktuuri näide
ABC International avas äsja oma 100. poe. Kaupluse juhid on kurtnud, et nad sooviksid pakkuda kohalikule maitsele vastavaid tooteid, kuid tsentraliseeritud ostugrupp neid ei aita. President sekkub ja annab kohalikele kaupluse juhtidele volituse hankida 10% nende kauplustes ladustatud kaupadest, kusjuures kõik muud ostud on jätkuvalt tsentraliseeritud. See otsus parandab kaupluste juhtide moraali ning parandab muutust omavate kaupluste müügi- ja kasumimarginaale.
Detsentraliseeritud organisatsioonistruktuuri eelised
Selle struktuuri põhirõhk on otsuste langetamine organisatsioonis, millel on järgmised eelised:
- Otsused. Kohalikel töötajatel on parim otsuste langetamiseks vajalik teadmistebaas, nii et see peaks kogu ettevõttes parandama taktikalise tasandi otsuseid. Samuti eemaldatakse tippjuhtkonnalt paljud väikesed otsused, kellel on seetõttu rohkem aega strateegilise suuna väljatöötamiseks.
- Kiirus. Kuna detsentraliseeritud struktuuris on vähem bürokraatiakihte, suudab ettevõte otsuseid teha kiiremini, mis on kasulik väga konkurentsitihedas keskkonnas.
- Käive. Suurema volituse saanud töötajad kipuvad ettevõttes kauem viibima, mistõttu töötajate voolavus väheneb.
- Koolitus. Kohalikele juhtidele teatava autoriteedi andmine on suurepärane võimalus jälgida nende otsustusvõimet, mida saab kasutada kõrgematele ametikohtadele pääsemise kindlakstegemiseks.
- Lai juhtimisulatus. Keskjuhte pole vähem vaja, kuna paljud töötajad saavad aru anda vähemale juhile. See vähendab üldkulusid.
Detsentraliseeritud organisatsioonistruktuuri puudused
Hoolimata detsentraliseeritud organisatsioonistruktuuri eelistest võib see negatiivselt mõjutada ettevõtte protsesse ja infovoogu järgmiste tulemustega:
- Kohalik vaatepunkt. Kohalik juht teeb otsuseid lähtuvalt oma kohalikust vaatenurgast ettevõtte tegevusele. See ei pruugi viia ettevõtte kui terviku jaoks soodsate otsusteni. Näiteks võib kohalik juht valada raskustes olevasse poodi rohkem raha, samas kui vanemjuht võib otsustada kaotusi vähendada ja poodi sulgeda.
- Menetluslikud erinevused. Võimupiirkondade vahel on tavaliselt palju väikseid menetluslikke erinevusi, kuna iga kohalik juht muudab süsteeme vastavalt oma vajadustele. See võib põhjustada kontrolliprobleeme.
- Silohoidlad. Kohalikul tasandil on otsuste tegemisel tavaliselt funktsionaalsemaid silosid. See nõuab kõrgemalt juhtkonnalt palju pingutusi, et julgustada teabe jagamist väljaspool kohalikku taset.
Detsentraliseeritud organisatsioonilise struktuuri ülevaade
Selline juhtimisviis on üldiselt soovitatav, sest see soodustab teadlikumat ja kiiret otsustamist. Siiski võib olla probleeme selle määramisel, kus kõrgema juhtkonna volitused lõpevad ja kohalikud juhid saavad alguse, seega peaksid kehtima selged reeglid selle kohta, kes milliseid otsuseid langetab.
Väikeettevõtte omanikul võib olla keeruline seda tüüpi struktuuri üle minna, kuna isik alustas äri tõenäoliselt ainsa vastutajana ja peab nüüd õppima, kuidas otsuste tegemine teistele üle anda.
