Tulemuste hindamine hõlmab ülevaadet sellest, kui hästi on töötaja määratud ülesandeid täitnud. Seda kasutatakse töötajatele pideva tagasiside andmiseks, et nad saaksid oma töövõimet parandada. Toimivuse hindamise olulised etapid on järgmised:
Looge toimivusstandard. See on konkreetse töötaja tulemuslikkusega seotud sihtmärk. Need standardid peaksid olema sünkroonis ettevõtte üldise strateegilise suunaga.
Pakkuge tugisüsteem. Ettevõtte ressursid on suunatud töötajate tegevuse toetamisele, et need vastaksid tulemuslikkuse standarditele, sealhulgas neile piisava väljaõppe pakkumine.
Mängude juhtimise juhendamine vastavalt standarditele. Juhtkond jälgib regulaarselt töötajate tulemuslikkust ja pakub juhendamist, kuidas nad oma tulemuslikkuse eesmärke täita.
Juhatage alaesinejaid. Kui töötajad on tulemusstandarditega võrreldes kehvemad, andke neile juhiseid ja tuge oma võimete parandamiseks.
Lõpetage töösuhe. Kui töötajad ei suuda selgelt ettevõtte ootustele vastata, lõpetage töösuhe ettevõttega.
Värbab tagasisidet. Kasutage ettevõtte värbamiskriteeriumide muutmiseks viimase tulemuslikkuse hindamise vooru teavet.
Võimalik täiendav samm on siduda tulemusstandardi saavutamine hüvitise muutusega, näiteks preemia, preemia või palgatõus. Kuid keskkondades, kus hüvitis on seotud pigem meeskonna eesmärkide või kogu ettevõtte tulemuslikkusega, ei pruugi individuaalse tulemuslikkuse ja tasustamissüsteemi vahel olla otsest seost.
Igasuguse jõudluse hindamissüsteemi installimisel on peamine probleem vajalik aeg. Üksikasjalik süsteem, mis nõuab eesmärkide loomist, pidevat jälgimist ja ülevaatamisseansse, nõuab märkimisväärset personali aega. Kui töötajad on juba töö üle koormatud, on kõige parem alustada madala võtmega lähenemisviisist, näiteks viivitamatu tagasiside tajutud probleemide kohta, ja vaadata, kas see annab piisavaid tulemusi. On täiesti võimalik, et üksikasjalikumat ja ametlikumat süsteemi pole vaja, võrreldes vajaliku ajaga.
