Hierarhiline organisatsioonistruktuur sisaldab otsest käsuliini organisatsiooni ülaosast allapoole. Kõrgem juhtkond teeb kõik kriitilised otsused, mis seejärel antakse edasi tütarettevõtte juhtkonna kaudu. Kui keegi selle organisatsioonipüramiidi põhjas soovib otsust langetada, edastab ta selle läbi käsuliini kinnitamiseks, mille kohta otsus lõpuks tagastatakse. Hierarhiline struktuur toimib hästi, kui on vähe tooteid, mida müüakse suures koguses, nii et kauba kujunduse, kvaliteedi, tootmise ja levitamise üle saab säilitada range kontrolli.
Näiteks töötab Horton Corporation välja tohutult populaarse super vidina, mille järele on paljudes riikides suur nõudlus. See vidin on ainus toode, mida Horton müüb. President otsustab selle super vidina kvaliteeti rangelt kontrollida, tootes selle ühes suuremahulises rajatises ja müües seda turustusketi kaudu. See nõuab hierarhilist struktuuri, et kontrollida kõiki tootmise ja levitamise aspekte. Turustajatel on lubatud tegeleda oma turundustegevusega, seega on see osa ettevõttest peamiselt lokaliseeritud ega kuulu Hortoni kontrolli alla.
Hierarhilise struktuuri eelised
Hierarhiline süsteem võimaldab vähestel inimestel kontrollida organisatsiooni kõiki aspekte, millel on järgmised eelised:
- Kontrolli orientatsioon. Kui müüakse vaid mõnda võtmetoodet või kui levitatakse konkreetset turundussõnumit, töötab hierarhiline süsteem hästi. Näiteks peab tippklassi naiste käekottide tootja tõenäoliselt kasutama hierarhilist süsteemi, et hoolikalt jälgida käekottide kujundust ja tootmist. Samamoodi peab suuremahuline tarbekaupade ettevõte säilitama järjepideva ülemaailmse kaubamärgi kuvandi ning kontrollima nii tootmise, levitamise kui ka turustamise kõiki aspekte.
- Karjäär. Seda tüüpi organisatsioonide kaudu on selge karjääritee, kusjuures töötajad arenevad järk-järgult erinevate juhtimistasandite kaudu mitme aasta jooksul. Kõrgematele kohtadele jõudvatel inimestel on ettevõttega tavaliselt tohutu kogemus.
- Selge aruandlus. Kuna võim on nii tsentraliseeritud, on lihtne kindlaks teha, kes on volitatud otsust tegema.
- Spetsialiseerumine. Töötajad omavad suurema tõenäosusega nišikohti, mis võimaldavad neil saada põhjalikeks spetsialistideks. Kui nende asjatundlikkust kasutatakse tõhusalt, tähendab see, et ettevõttel võib olla organisatsioonis mitu keskust, kus kasutatakse parimaid tavasid.
Hierarhilise struktuuri puudused
Ehkki hierarhilise süsteemiga seotud kõrgem kooskõlastamise tase on mõnel juhul kasulik, on sellega seotud ka mitmeid probleeme, mis on seotud infovoogude, otsuste tegemise kiiruse ja lisakuludega. Mõelge järgmistele küsimustele:
- Piiratud teave. Teave kipub liikuma organisatsiooni struktuuri ülaosa suunas, nii et juhtmeeskonnal on täielik teave ettevõtte juhtimiseks. Vastupidi pole aga nii. Teabe liikumine organismi madalamatele tasanditele on väga väike, mis kipub krampi tõmbama kõik algatused, mis muidu võivad nendest piirkondadest alguse saada.
- Aeglane otsustamine. Hierarhiline süsteem võtab aega, enne kui juhtimisotsused eri juhtimistasanditel läbi imbuvad ja neid rakendatakse. Kui ettevõte tegutseb kiiresti muutuvas keskkonnas, võib see tähendada, et ettevõte reageerib aeglaselt konkurentsi- ja keskkonnarõhule ning võib seega kaotada turuosa.
- Lisatud kulud. Hierarhiline süsteem nõuab kõrgema juhtimisgrupi toetamiseks märkimisväärset hulka ettevõtte üldkulusid, sealhulgas täiendavaid juhtimiskihte, siseaudiitoreid, eelarve koostamise ja kontrolli osakondi jne. See võib olla liigne kasumikoormus, kui bürokraatia on eriti punnis.
Üldiselt on suundumus eemale hierarhilisest süsteemist detsentraliseeritud organisatsioonistruktuuri poole. Selle suundumuse taga on peamiselt otsuste langetamise kiirus, kuna paljud turud on praegu väga konkurentsivõimelised ja vajavad välkkiireid otsuseid. See ei tähenda, et hierarhiline süsteem on täielikult aegunud - vastupidi, on mitmeid ettevõtteid, mis vajavad piiratud tootesarjade üle ranget kontrolli ja mis seetõttu selle struktuuri raames jätkuvalt hästi toimivad.
