Rahandus

Orgaaniline organisatsiooniline struktuur

Orgaanilist organisatsioonistruktuuri iseloomustab organismisisene äärmiselt lame aruandlusstruktuur. Selles organisatsioonis hõlmab tüüpilise juhi kontrolli ulatus suurt hulka töötajaid. Töötajate suhtlemine toimub pigem kogu organisatsioonis horisontaalselt kui juhtide kihtide ja nende otseste aruannete vahel.

Kuna suhtlemine toimub enamasti kindlas aruandlusstruktuuris olevate töötajate vahel, tehakse otsused pigem konsensuse alusel nende rühmade vahel, mitte üksikute juhtide poolt. Samuti kipub töötajate vahel olema suurem osa teabe jagamisest, mitte teabe kontsentreerumine organisatsiooni kõrgematele tasanditele, mida sagedamini täheldatakse traditsioonilistes ülalt alla aruandvates organisatsioonides. Osakondade vahel võib olla suur koostöö, mitte hierarhiliselt korraldatud ettevõtetes esinev siloefekt.

Orgaanilise organisatsioonistruktuuri eeliseks on see, et teabe laialdane kättesaadavus kipub andma paremaid otsuseid, mis reageerivad hästi praegustele turutingimustele; see on kasulik ebastabiilses turukeskkonnas, kus muutused toimuvad regulaarselt, eriti kui konkurents on kõrge.

Orgaanilisel organisatsioonistruktuuril on mõju inimressursside vaatenurgast, kuna see kipub paremini toimima töötajatega, kellel on erinevad oskused ja võime mitme teemaga hakkama saada ja otsuseid vastu võtta. Seda tüüpi töötajad ei vaja kõrgematelt juhtkondadelt palju juhiseid.

Orgaanilises organisatsioonilises struktuuris on vähem vaja mitmesuguseid ametlikke protseduure, kuna protseduurid muutuvad, kuna ettevõte kohandub tavapäraselt ärikeskkonna variatsioonidega. Selle asemel on tavalisem näha vähest suhteliselt muutumatut protseduuri põhiprotsessides ja palju sujuvamat nende protseduuride seas, mis on seotud ettevõtte aspektidega, mis kipuvad regulaarselt muutuma.

Otsuste tegemine võib siiski olla aeglane, kuna on vaja konsensust saavutada. Seega toimib organisatsioonistruktuur kõige paremini siis, kui on aega alternatiivide leidmiseks paljude inimestega läbi minna ja halvemini toimib kriisikeskkonnas, kus otsused tuleb teha korraga. Ülalt alla suunatud hierarhiline lähenemisviis võib paremini toimida väga stabiilsetes keskkondades, mis pikas perspektiivis vähe muutuvad, ja seetõttu on vaja kogu ettevõttes vähem konsensust luua.

Seda struktuuri võib olla keeruline rakendada ametiühingukeskkonnas, kus tööreeglid toovad ettevõtte juhtimiseks kaasa suurema jäikuse.

Sarnased tingimused

Orgaanilist organisatsioonistruktuuri tuntakse ka avatud struktuuri, lameda struktuuri ja horisontaalse struktuurina.